Avec l’étude exclusive Principales tendances en matière de rémunération globale pour 2025-2026, Lussier offre un outil pratique aux professionnels en ressources humaines. Voici les faits saillants de cette première enquête qui deviendra vite un repère annuel.
En excluant les gels salariaux, les travailleurs québécois ont reçu cette année des augmentations de 3,36 %. En 2026, elles devraient atteindre 3,21 %, un chiffre semblable à celui projeté par l’Ordre des conseillers en ressources humaines. On note par ailleurs que deux entreprises sur trois (65 %) proposent des augmentations uniformes à toutes les catégories d’employés.
En parallèle, 72 % des organisations ne disposent pas de budget discrétionnaire pour les promotions, réévaluations ou ajustements hors cycles. Cette tendance traduit vraisemblablement une réduction progressive des marges de manœuvre salariales en cours d’année, dans un contexte de pressions de marché moins fortes, marqué notamment par un taux de chômage en hausse et une inflation (indice des prix à la consommation) en baisse.
Succès récompensé
Cela dit, 51 % des organisations participantes ont adopté un programme de bonification à court terme, soit un an ou moins. Les mécanismes de distribution les plus courants sont la bonification cible en pourcentage du salaire de base liée à la performance (21 %) et le partage des bénéfices par une prime axée sur les résultats financiers de l’entreprise (20%).
Lesdits résultats (profitabilité, croissance, etc.) arrivent au premier rang, à 34 %, parmi les critères principaux au moment d’offrir des primes. Les performances individuelles, qualitatives ou quantitatives, se classent deuxièmes, avec 30 %. Parmi les facteurs émergents, de plus en plus d’entreprises octroient des primes en fonction d’objectifs collectifs, par exemple à des équipes ou à des services spécifiques.
Transparence volontaire
En matière d’équité, diversité et inclusion, la répartition est presque égale entre les entreprises ayant une politique ou une stratégie intégrée (35 %), celles posant des actions courantes ou préparant une éventuelle stratégie (32 %) et celles n’ayant adopté ni stratégie ni politique formelle (32 %). Des 49 % des organisations qui évaluent à l’occasion leurs pratiques de rémunération équitable et inclusive, 17 % réalisent cet exercice régulièrement.
D’autre part, 41 % des entreprises ont intégré des mesures de transparence salariale. De ce nombre, 38 % ont pris l’initiative d’elles-mêmes et sans en être forcées par la loi.
IA : reconnue, mais pas encore intégrée
Signe des temps, 46 % des organisations possèdent des connaissances jugées modérées à élevées sur l’intelligence artificielle (IA), alors qu’à peine 10 % n’ont pas encore exploré ce sujet. De manière plus concrète, seulement 7 % ont déterminé un cadre formel d’utilisation de l’IA. Par exemple, en implantant une politique, des processus et des balises claires à cet égard.
De plus, 80 % des organisations ne disposent d’aucun plan de développement des compétences. Cela témoigne d’un décalage entre la reconnaissance de l’IA et la prise de mesures pour s’y adapter, un risque quant à la perte de compétitivité. Enfin, au chapitre de l’utilisation, l’automatisation de processus administratifs ou répétitifs s’avère la plus populaire, avec 22 %.
S’adapter aux nouvelles réalités
Au classement des priorités RH pour 2026, le développement des compétences et de la relève (17,35 %), de même que la fidélisation et la mobilisation des employés (17,12 %) récoltent la palme. Ils devancent l’amélioration de l’expérience employé (10,05 %), le recrutement (9,59 %) et l’amélioration des processus RH (9,13 %).
À coup sûr, 2026 sera marquée par la quête d’équilibre. Les organisations chercheront à offrir une rémunération concurrentielle sans perdre de vue la cohérence globale de ladite rémunération. Le tout en intégrant mieux les leviers RH et en encadrant la transformation numérique pour en maximiser l’impact humain.
Afin de réussir, elles devront concilier attractivité, viabilité financière et sens pour leurs employés, en investissant autant dans la clarté de leurs pratiques que dans le développement des compétences et la mobilisation durable de leurs équipes.
Devant autant de défis et dans un contexte d’instabilité sociopolitique, les spécialistes du service de rémunération globale de Lussier sont là pour vous accompagner, peaufiner vos plans d’action et vous permettre d’affronter ces enjeux par une réflexion plus large et davantage stratégique.
Méthodologie
Étude réalisée en ligne du 10 juin au 15 juillet 2025 auprès de 127 entreprises participantes (dont 118 PME) de 17 régions québécoises et représentant 18 secteurs d’activités. Près de trois sur quatre (73 %) comptent moins de 100 employés, alors que 84% ne sont pas syndiquées.
