L’équité en matière de rémunération se fonde sur trois principes fondamentaux, soit l’équité individuelle, l’équité interne et finalement, l’équité externe. Comme nous le savons, en matière de rémunération tout n’est pas nécessairement blanc ou noir, d’où l’importance d’une compréhension approfondie de ces piliers fondamentaux, ainsi que des outils disponibles permettant de réduire au minimum l’ambiguïté d’une zone grise trop importante. Nous croyons que la présente parution vous permettra d’assurer le positionnement salarial optimal de vos ressources en termes de rémunération.
L’ÉQUITÉ INDIVIDUELLE : Un système de rémunération tient compte de l’équité individuelle lorsque la rémunération des titulaires occupant un même emploi dans l’entreprise varie en fonction des années de service, du rendement, des compétences et de l’expérience.
L’ÉQUITÉ INTERNE : L’équité interne consiste à s’assurer qu’au sein d’une organisation les emplois comportant des exigences semblables soient rémunérés de façon équivalente.
À ce titre, l’évaluation des emplois permet de répondre à ce principe par la mise en place d’un outil qui évaluera chacun des emplois à partir des mêmes facteurs et sous-facteurs, ordonnera les postes dans votre organisation et leur assignera une échelle salariale spécifique.
L’ÉQUITÉ EXTERNE : L’équité externe consiste à s’assurer que l’organisation offre une rémunération comparable/compétitive à celle qu’accordent les autres organisations pour des emplois analogues. Pour les employés, la compétitivité de la rémunération peut influencer leur attitude, comme leur intention de joindre un employeur, de le quitter ou de se syndiquer. Pour les employeurs, une rémunération compétitive influence leur capacité d’attraction et de conservation du personnel, ainsi que le coût de leur main-d’œuvre.
Grands principes de l'équité externe
Être à la remorque du marché : Salaires inférieurs à ceux du marché avec un écart de plus de 5 %
- Permet d’abaisser les coûts du personnel.
- Peut rendre plus difficiles le recrutement et la conservation du personnel.
- Peut inciter des employés à se syndiquer ou à réduire leur engagement.
Égaler le marché : Salaires présentant un écart d’environ 5 % par rapport à ceux du marché.
- Comporte moins de risques sur le plan des coûts.
- Demande d’établir des politiques plus dynamiques en matière de GRH ou d’autres conditions de travail pour attirer et conserver les meilleurs employés.
Être à la tête du marché : Salaires supérieurs à ceux du marché avec un écart de plus
de 5 %.
- Augmente les coûts d’exploitation et réduit la rentabilité.
- Permet d’attirer et de retenir des employés plus compétents et performants.
- Permet de compenser les inconvénients associés à certains postes, organisations ou industries.
L’équipe d’experts en rémunération de Lussier est à votre disposition afin d’établir avec vous le plan de réalisation visant la mise en place des outils qui vous permettront de maximiser l’impact de chacun des concepts d’équité en matière de gestion de la rémunération dans votre organisation.
