Risques psychosociaux
Les entreprises de toutes les tailles doivent prendre en charge les risques psychosociaux qui apparaissent sous différentes formes soit le harcèlement au travail, la violence en milieu de travail, la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel et la possible exposition à un évènement potentiellement traumatique.
En quoi consistent les risques psychosociaux ?
En milieu professionnel, les risques psychosociaux se définissent comme des facteurs liés à la nature ou à l’organisation du travail pouvant affecter la santé physique et psychologique d’un travailleur. Ils trouvent leur source dans des facteurs comme la charge de travail, la justice organisationnelle, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance et le soutien au travail, l’apparition de conflits, de violence, etc. Ainsi, les risques psychosociaux associés au travail se retrouvent dans différents contextes et ils peuvent se produire dans n’importe quel milieu professionnel.
Qu’en est-il des obligations de l’employeur en matière des risques psychosociaux ?
Les obligations de l’employeur touchent la prévention, l’administration et la gestion.
Prévention : L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique du travailleur. Concrètement, elle doit identifier, corriger et contrôler les risques, dont les risques psychosociaux. De plus, l’employeur doit protéger les travailleurs exposés ou ayant été exposés, dans le cadre de leur travail, à du harcèlement psychologique et/ou à caractère sexuel, ou à une situation de violence en milieu de travail sous toutes ses différentes formes.
Administration : Elle doit mettre en place une politique sur la prévention du harcèlement psychologique et/ou sexuel en milieu de travail, de même qu’un processus de traitement des plaintes. De plus, elle doit implanter une politique de prévention de la violence en milieu de travail. Dans le but de faire vivre ces différentes politiques au sein de son organisation, elle devra aussi mettre sur pied divers mécanismes comme de la formation, des pauses santé et sécurité au travail, des séances d’information, des initiatives de sensibilisation, code de vie ou de civilité en milieu de travail, l’application de mesures disciplinaires, etc.
Gestion : Tout employeur, allant de la microentreprise jusqu’à la multinationale en passant par la PME, devra prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et/ou sexuel, et la violence en milieu de travail sous toutes ses formes. Si une telle conduite est portée à son attention, il devra déployer les moyens nécessaires pour la faire cesser. Par exemple, il doit prendre au sérieux les différents signalements ou plaintes de la part de ses travailleurs, mener une enquête lors d’un dépôt officiel de plainte, s’assurer du respect et de l’application des différentes politiques, gérer les conflits, appliquer des mesures correctives, etc.
Qu’est-ce que la Loi 42 souhaite changer ou améliorer à ce chapitre ?
Le projet de Loi 42 vise à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Cette volonté se traduit de différentes façons. En voici quelques exemples :
- L’extension du délai de dépôt d’une réclamation pour lésion professionnelle, à la suite de violence à caractère sexuel en milieu de travail, passera de six mois à deux ans pour quiconque ayant subi ladite lésion;
- Une équipe spécialisée en matière de violence à caractère sexuel sera mise en place au Tribunal administratif du travail;
- Ce dernier pourra désormais imposer des dommages punitifs lorsque l’employeur est reconnu personnellement responsable du harcèlement.
En quoi l’expertise d’un partenaire comme Lussier peut-elle aider les employeurs dans ce dossier complexe qu’est la prévention et la gestion des risques psychosociaux ?
Les conseillers spécialisés de Lussier mettent à leur disposition une vaste gamme de services pratiques allant de la formation jusqu’aux enquêtes suite à un dépôt de plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel au travail, en passant par le coaching, la rédaction de politique, l’élaboration de code de civilité, la gestion de conflits, etc.
L’accompagnement des conseillers spécialisés se module en fonction des besoins de l’employeur. Elle peut prendre différentes formes dont la forme de support dans l’identification et l’analyse des risques psychosociaux en plus d’un soutien de la prise en charge des facteurs de risques.
