Santé mentale et invalidité psychologique
La violence et le harcèlement constituent des réalités malheureusement présentes au travail. Elles entraînent des conséquences majeures sur la santé mentale et même physique de vos employés. Par conséquent, leur impact se répercute aussi sur votre organisation, entre autres sur le plan financier.
Quels peuvent être les effets directs de la violence et du harcèlement en milieu de travail sur un employé ?
Pensons à des phénomènes tels que le stress élevé, la détresse psychologique et les idées suicidaires. De fait, on note souvent dans de tels cas des impacts néfastes importants comme la dépression, l’anxiété ainsi que des troubles de stress post-traumatique. Sans oublier des conséquences collatérales, dont la consommation abusive d’alcool et de médicaments ou le recours aux drogues.
Du côté des employeurs, quelles sont les conséquences d’un employé aux prises avec des enjeux de ce type ?
On parle ici de baisses et de pertes de productivité, d’absentéisme prolongé, de présentéisme peu ou pas productif, etc. Au passage, notons que les absences imputables aux invalidités psychologiques sont davantage coûteuses pour les employeurs, notamment parce qu’elles sont deux fois plus longues que celles causées par une blessure physique.
Ainsi, selon les données les plus récentes à ce sujet, un congé pour invalidité psychologique s’étalera en moyenne sur 245 jours contre 124 pour une invalidité physique. L’impact financier direct s’avère donc significatif. Pour sa part, la
Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) estime que l’absence moyenne dans un cas de lésion psychologique atteint 288 jours contre 119 pour une séquelle physique.
Les employeurs doivent donc porter attention aux enjeux mentaux d’un employé même s’ils sont moins visibles que les problèmes physiques.
C’est d’autant plus vrai que ce volet prendra de l’ampleur au fil des années. Ainsi, la santé mentale accapare actuellement de 30 à 40% des coûts des employeurs en matière de santé au travail. Or, selon le rapport Deloitte Insights; Les programmes de santé mentale en milieu de travail : une valeur ajoutée pour les employés et les employeurs, cette portion aura grimpé à 70% en 2041.
La prévention s’avère donc la clé du succès ?
Il est en effet important à la fois de prévenir les rechutes et de réduire les coûts par des actions en amont. Si un travailleur s’absente au-delà de six mois, ses chances de retour au travail ne seront que de 20%. Pire encore, si son absence dépasse une année, les probabilités de son retour au travail seront presque nulles.
Cela dit, les absences ne représentent pas le seul enjeu, car, selon l’Institut national de santé publique du Québec, les coûts associés au présentéisme sont presque deux fois plus élevés que ceux liés à l’absentéisme. Là aussi, les effets sont davantage intangibles, mais un employé présent au travail et qui multiplie les erreurs, se montre improductif ou se désintéresse de son boulot deviendra vite onéreux pour son employeur.
La prévention est donc nécessaire. On peut même en quantifier les résultats, car d’après l’Institut national de santé publique du Québec, la prévention d’un seul cas problématique de santé mentale permet à un employeur de diminuer de 18 000 $ les coûts inhérents à l’absentéisme d’une personne.
Quel est l’apport des spécialistes de Lussier auprès d’un employeur qui voudrait mieux gérer tout son dossier de violence et de harcèlement en milieu de travail ?
Nos experts interviennent tant en amont d’un événement qu’après. Ainsi, nous pouvons l’accompagner dans le déploiement de mesures préventives ou la mise en place d’une politique de prévention. Si un épisode de violence ou de harcèlement s’est déjà produit, l’employeur devrait nous contacter afin d’être épaulé dans la gestion de potentiels dossiers d’invalidité. Nous aidons aussi des employeurs dans des situations où, par exemple, un employé désire poursuivre un collègue à qui il impute une situation fâcheuse.
En somme, que ce soit dans une volonté d’être proactif ou de réagir à un incident, tout employeur sérieux et consciencieux devrait mettre les chances de son côté en nous contactant. Il pourra ainsi se concentrer sur sa mission première pendant que nous nous occuperons de ses dossiers de santé mentale et d’invalidité psychologique.
