Harcèlement psychologique et violence à caractère sexuel en milieu de travail
Plusieurs dispositions de la Loi 4, anciennement connu sous le projet de Loi 42, implantées en 2024 entraînent des impacts significatifs sur des législations qui régissaient déjà les milieux de travail. Par conséquent, les employeurs sont eux aussi touchés.
Quels sont les effets sur les lois existantes de l’arrivée de la Loi 4 (Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail) ?
Les changements conséquents à la nouvelle législation mènent désormais à une pluralité de recours pour les employés concernés. Conséquemment, les employeurs voient aussi leurs responsabilités s’accroître.
Par exemple, la Loi sur les normes du travail s’en trouve modifiée, car l’employeur a désormais davantage d’obligations en matière de prévention du harcèlement psychologique et dans le traitement des dossiers relatifs à de la violence à caractère sexuel en milieu de travail.
La LATMP (Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles) est-elle aussi touchée par la Loi 4 ?
Elle en subit les effets collatéraux puisque l’employeur ne peut plus accéder au dossier médical de son employé lors de situations litigieuses. Ce volet était prévu pour protéger exclusivement les victimes de violence à caractère sexuel. Il a toutefois été étendu à tout dossier médical d’un(e) travailleur(euse) qui loge une réclamation à la CNESST
Qu’en est-il du délai de prescription pour effectuer une telle réclamation ?
Il passe de six mois à deux ans afin de laisser à une victime alléguée le temps nécessaire pour réagir aux événements malheureux l’ayant frappée. De même, la Loi 4 ajoute deux présomptions de lésion professionnelle, facilitant ainsi la reconnaissance aux salariés en cas de violence à caractère sexuel en milieu de travail.
La première présume qu’une blessure ou une maladie est survenue à l’occasion du travail lorsqu’elle résulte de violence subie par l’employeur, un de ses dirigeants ou l’un de ses travailleurs. La deuxième veut qu’une maladie survenant dans les trois mois suivant la violence à caractère sexuel sur les lieux du travail soit présumée être une lésion professionnelle.
Donc, le fardeau de la preuve relève maintenant de l’employeur ?
Celui-ci doit en effet démontrer, par prépondérance de preuve, que l’événement à caractère sexuel n’a pas eu lieu ou qu’il s’est déroulé dans un contexte sans lien apparent avec le travail.
L’employeur est cependant protégé à ce chapitre par l’ajout de l’article 327 (4) à la LATMP, les coûts découlant de violence à caractère sexuel étant imputés aux employeurs de toutes les unités.
Comment la Loi 4 impacte-t-elle la Loi sur les normes du travail ?
Cette dernière affecte directement les obligations des employeurs, puisqu’elle élargit lesdites obligations aux tiers, à savoir « toute personne » qui pourrait avoir un comportement problématique envers ses employés. On parle alors de clients et de fournisseurs, en plus de comportements des autres salariés.
Un recours pour pratique interdite a par ailleurs été ajouté pour protéger les salariés contre les représailles lorsqu’ils signalent une situation de violence ou s’ils collaborent à un processus de plainte.
Par ailleurs, le Tribunal administratif du travail est désormais habilité à octroyer des dommages punitifs à un salarié victime de violence (psychologique ou sexuelle), même s’il est aussi indemnisé par la CNESST en raison d’une lésion professionnelle découlant des mêmes gestes.
Quelle aide l’équipe de Lussier peut-elle procurer à un employeur en situation de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel en milieu de travail ?
Lussier peut gérer l’ensemble du processus de plainte et(ou) de réclamation à la CNESST. Nous aidons l’employeur en amont, dans la mise en place de politiques et plans d’action solides dans la prévention des risques psychosociaux.
Également, nous accompagnons les employeurs en matière d’enquête suivant des allégations de violence en milieu de travail. Nous avons tous les outils nécessaires pour prendre en main tout dossier de lésion professionnelle. Nos professionnels travaillent en étroite collaboration avec l’employeur pour analyser, traiter et contester tout type de réclamation.
Comment un employeur peut-il entrer en contact avec les professionnels de Lussier pour leurs dossiers de harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel en milieu de travail, ou à propos de tout enjeu lié de près ou de loin à la Loi 4 ?
Pour un soutien juridique expert dans la gestion des cas de harcèlement et de violence en milieu de travail, contactez notre service juridique à l’adresse courriel suivante : juridiquesst@lussier.co ou appelez-nous au 1-855-LUSSIER.
