En contexte économique incertain, plusieurs organisations doivent ajuster leur stratégie de rémunération afin de respecter leurs capacités financières. Nos articles précédents ont exploré deux leviers pour y arriver : aligner la stratégie de RH avec la réalité budgétaire et partager le risque par des programmes de bonification.
Toutefois, au-delà des choix stratégiques, il existe une réalité humaine à laquelle aucun employeur n’échappe : les attentes salariales. Influencées par les médias, les comparaisons sectorielles et les échanges entre pairs, elles façonnent la perception des décisions organisationnelles. Lorsque les augmentations sont plus modestes que prévu, les réactions varient : acceptation, compréhension, déception, voire frustration.
Comment préserver la confiance et soutenir la mobilisation malgré des hausses salariales plus modestes ? Tout repose sur une posture cohérente entre les choix organisationnels, la réalité économique, les attentes des employés et une valorisation honnête de la proposition employeur.
La communication : clé de la confiance
Lorsque les hausses ne répondent pas aux attentes, le manque d’explications peut vite causer de la frustration. Frances Frei (Harvard Business School) rappelle que la confiance est axée sur trois piliers : empathie, authenticité et logique. Ils deviennent essentiels lors d’annonces sensibles. Les employés ont besoin de sentir que leurs gestionnaires comprennent leur réalité (empathie), restent fidèles à leurs valeurs (authenticité) et peuvent expliquer clairement leurs décisions (logique). Si l’un de ces piliers est fragilisé, la confiance s’effrite. Il ne suffit donc pas de livrer un message : il faut incarner une posture crédible, cohérente et humaine.
Voici les éléments clés à intégrer dans les communications :
- Expliquez les raisons. Quels facteurs internes influencent les décisions ? Revenus, coûts d’exploitation, projections économiques… nommer les contraintes renforce la crédibilité. Mettez vos choix en relation avec des données objectives, comme l’indice des prix à la consommation, les moyennes sectorielles ou les pratiques dans l’industrie. Cela permet de situer l’effort de l’entreprise dans le contexte économique réel.
- Valorisez les éléments de la rémunération globale : avantages sociaux, programmes de bien-être... Il est essentiel d’élargir la perception des employés envers leur rémunération.
- Présentez les perspectives, dont la possibilité de réévaluations salariales, de primes futures ou de bonification, le cas échéant. Mettez aussi de l’avant les occasions de développement ou d’avancement. Encouragez les employés performants en leur offrant une vision claire des occasions à venir.
- Contextualisez avec l’historique des augmentations : si les augmentations des années précédentes ont été supérieures à la moyenne du marché, c’est le moment de le rappeler. Cela positionne la situation actuelle comme une adaptation temporaire, pas un désengagement.
Selon plusieurs études, la satisfaction liée à une augmentation de salaire est souvent de courte durée. En revanche, la reconnaissance, la progression et le sentiment d’équité soutiennent l’engagement à long terme.
Outiller les gestionnaires : des acteurs stratégiques
Les gestionnaires doivent pouvoir expliquer les décisions de façon crédible. S’ils ne comprennent pas la logique, les messages se contredisent. Les outiller, ce n’est pas leur fournir un script, mais leur offrir des explications claires, des exemples et l’espace nécessaire pour adapter leur message à leur équipe.
Clarifier la philosophie de rémunération et les principes d’équité
Les décisions sont mieux acceptées lorsqu’elles s’inscrivent dans une logique claire. Il est essentiel de :
- Expliquer la structure salariale et ses mécanismes;
- Présenter le marché de référence utilisé;
- Clarifier les voies de progression;
- Valider l’équité interne;
- Aligner la rémunération avec les valeurs de l’organisation.
Ce cadre rend le sujet plus transparent, plus compréhensible et, donc, mieux accepté. Gérer les attentes, c’est aussi un travail qui se passe en amont : préparer le terrain avant l’annonce évite les chocs ou les mauvaises surprises.
Au-delà du salaire : d’autres leviers de mobilisation
La motivation ne repose pas que sur le salaire. En période de contraintes budgétaires, les leviers non monétaires deviennent encore plus importants :
- Flexibilité (horaires, télétravail);
- Congés de mieux-être;
- Développement professionnel;
- Reconnaissance informelle;
- Projets stimulants ou responsabilités élargies.
Les ignorer, ou attendre que la déception salariale s’installe, comporte un risque réel de démobilisation. L’inaction coûte souvent plus cher que la décision difficile elle-même.
Du doigté pour maintenir la confiance
Gérer les attentes salariales en période de ralentissement s’avère délicat. Ce n’est pas le montant qui démobilise, mais l’incompréhension, l’incohérence ou la perception d’injustice. En misant sur une communication proactive, en valorisant l’ensemble de la rémunération globale, en outillant les gestionnaires et en clarifiant les règles du jeu, les organisations peuvent préserver, voire renforcer, la confiance.
C’est en période de turbulence que se mesure la solidité du lien entre l’employeur et ses équipes.
La rémunération, ce n’est pas seulement une question de chiffres!
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Juliette Trachy, MBA, CRHA
Conseillère principale, Services-conseils rémunération et ressources humaines
