Inclure de l’information sur la rémunération dans toutes les offres d’emploi publiques (salaire attendu ou échelle salariale), soumettre des rapports sur la transparence salariale au gouvernement, rendre ces rapports disponibles en ligne ou afficher ceux-ci en évidence dans chaque milieu de travail sont là quelques-unes des mesures inscrites à La Loi sur la transparence salariale. Proposé en Ontario en 2019, une éventuelle adoption de celle-ci pourrait influencer d’autres gouvernements provinciaux à emboiter le pas. Dans une telle éventualité, seriez-vous prêt ?
Une réalité contemporaine à encadrer
Ne soyons pas dupe; l’information sur la rémunération circule déjà. En un clic, il est possible de trouver de l’information salariale sur des sites tels que Neuvoo, Indeed, PayScale, Glassdoor ou encore LinkedIn Salary. De façon encore plus directe, les « discussions de cafétéria » existent également et peuvent tout autant induire au mécontentement et à la frustration au sein de vos équipes. Il devient alors évident que structurer et communiquer votre processus de détermination des salaires soit essentiel afin de diffuser la bonne information et ainsi éviter que vos employés ne se forgent eux-mêmes une opinion défavorable.
Des outils simples à développer
Afin de communiquer adéquatement certaines informations à propos des salaires, il est important que votre démarche soit claire. À ce titre, il est essentiel de mettre en place certains outils de base.
- OFFICIALISEZ VOTRE POLITIQUE SALARIALE : Votre politique doit permettre d’éviter l’arbitraire et les malentendus en identifiant les composantes que vous privilégiez dans votre offre de rémunération globale et en clarifiant les règles qui les régissent telles que : le choix de votre positionnement marché, les normes de détermination du salaire à l’embauche, les critères de progression salariale, ainsi que les outils utilisés.
- CRÉEZ DES STRUCTURES SALARIALES ET METTEZ À JOUR CELLES-CI PÉRIODIQUEMENT : Vous permettra de maintenir la compétitivité de vos salaires dans votre marché.
- METTEZ EN PLACE UN SYSTÈME D’ÉVALUATION DES EMPLOIS FORMEL : Vous permettra d’ordonner les postes existants dans votre organisation en fonction de leur valeur relative.
- DÉFINISSEZ UN MÉCANISME DE PROGRESSION SALARIALE : Selon votre environnement, une progression en lien avec l’accumulation de service ou une méthode basée sur des critères de performance pourrait être mise en place. La seconde nécessitant la création d’un outil d’évaluation du rendement combinant la performance et la position salariale actuelle, et ce, afin de définir la progression salariale individuelle.
« Si vos employés connaissent les composantes et mécanismes de votre offre de
rémunération globale et en comprennent l’application, ils devraient alors avoir une
meilleure perception d’équités, une plus grande confiance envers leur employeur et vous
devriez constater une réduction significative de la frustration liée à ce sujet tabou. »
L’équipe d’experts en rémunération de Lussier est à votre disposition afin d’établir avec vous le plan de réalisation visant une meilleure communication de vos politiques et pratiques en matière de rémunération.
